¿Cual es el derecho a banda horaria para madres y padres trabajadores?
Con la entrada en vigor de la Ley Nº 21.561 el 26 de abril de 2024, se implementan importantes modificaciones en el artículo 27 del Código del Trabajo, las cuales buscan facilitar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Esta nueva normativa introduce un derecho significativo para madres, padres y personas que tienen el cuidado personal de niños y niñas de hasta doce años, al permitirles ajustar su jornada laboral de acuerdo a sus responsabilidades familiares. ¿Qué establece la Ley° 21.561? La modificación establece la creación de una banda horaria de dos horas, permitiendo a los trabajadores con hijos menores de doce años o a quienes tengan su cuidado personal, adelantar o retrasar el inicio de su jornada laboral hasta en una hora. Este ajuste afecta tanto el inicio como el término de la jornada, por lo que si el trabajador elige retrasar su entrada en una hora, deberá compensar ese tiempo extendiendo su salida por el mismo periodo. De igual forma, si opta por adelantar el inicio de su jornada, podrá salir una hora antes del término habitual. Este derecho ofrece mayor flexibilidad a los padres y tutores, facilitando la gestión de las responsabilidades asociadas al cuidado de los hijos, tales como la entrada y salida de los niños de la escuela, citas médicas, entre otros. Requisitos para ejercer el derecho a la banda horaria Para que los trabajadores puedan hacer uso de este derecho, deben cumplir con ciertos requisitos formales. El principal es presentar al empleador uno de los siguientes documentos: Es importante señalar que este derecho no es opcional para el empleador. Salvo en situaciones excepcionales que se detallan más adelante, la empresa está obligada a aceptar la solicitud del trabajador para modificar su horario. Excepciones al derecho de banda horaria Existen casos en los que el empleador puede negar este derecho de adelantar o retrasar la jornada laboral. Las situaciones permitidas para la negativa son las siguientes: Elección del progenitor en caso de ambos padres trabajadores Un aspecto relevante es que si ambos padres del niño o niña trabajan, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho. Esto permite a las familias organizarse de acuerdo a sus necesidades, ofreciendo flexibilidad en la distribución de responsabilidades. Resolución de controversias En caso de que surja una controversia entre el empleador y el trabajador respecto a la posibilidad de ejercer este derecho, cualquiera de las partes puede solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo. El inspector respectivo tendrá la facultad de resolver si la naturaleza del trabajo o las condiciones de la empresa permiten o no la aplicación de la banda horaria. Vigencia de la Ley Nº 21.561 Esta modificación comenzará a regir un año después de su publicación en el Diario Oficial, que tuvo lugar el 26 de abril de 2023. Por lo tanto, la vigencia de la Ley Nº 21.561 se inició el 26 de abril de 2024, fecha a partir de la cual los trabajadores con hijos menores de doce años podrán solicitar el ajuste de su jornada laboral. Implicancias para empleadores y trabajadores La implementación de esta ley representa un avance significativo en términos de flexibilidad laboral, alineándose con las políticas que promueven una mejor conciliación entre el trabajo y la vida familiar. Para los empleadores, será fundamental adaptar sus procesos internos para garantizar el cumplimiento de esta normativa, evitando conflictos laborales y potenciando una cultura organizacional más inclusiva y flexible. Por su parte, los trabajadores se ven beneficiados con una mayor capacidad para gestionar sus tiempos, lo que puede tener un impacto positivo en su bienestar personal y familiar, mejorando el equilibrio entre las responsabilidades laborales y las necesidades de cuidado infantil. En conclusión, la Ley Nº 21.561 refuerza el compromiso del legislador con la protección de los derechos de los trabajadores, en especial aquellos que tienen responsabilidades familiares. Esta modificación no solo otorga más flexibilidad a los padres y tutores, sino que también exige a los empleadores ajustar sus dinámicas laborales para cumplir con este nuevo marco normativo.
¿Qué Exigen las Leyes Chilenas Sobre la Contratación de Personas en Situación de Discapacidad?
La inclusión laboral de personas en situación de discapacidad no solo es un imperativo ético, sino también una obligación legal en Chile. Con leyes específicas que promueven la igualdad de oportunidades, como la Ley 20.422 y las disposiciones del Código del Trabajo, las empresas tienen el desafío y la oportunidad de construir espacios laborales más diversos e inclusivos. En este artículo, te explicamos las principales normativas, requisitos y cambios recientes que toda organización debe conocer para cumplir con la legislación y aportar al desarrollo de una sociedad más justa. Calificación y Certificación de Discapacidad Procedimiento para obtener la calificación Determinación del nivel de discapacidad Para que una persona reciba un porcentaje de discapacidad, se evalúa la gravedad y permanencia de las limitaciones funcionales que afectan su capacidad para realizar actividades cotidianas y participar plenamente en la sociedad. Este porcentaje lo determina la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) según la Ley N° 20.422, y se clasifica en los siguientes grados de discapacidad: Para determinar el porcentaje, la COMPIN considera factores como: La evaluación se basa en informes médicos, psicológicos y sociales, y el porcentaje final refleja la medida en que la condición limita a la persona. Este porcentaje es clave para el acceso a beneficios específicos y apoyos, como ayudas técnicas y subsidios, que buscan mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad. ¿Es posible que una persona diabética pueda solicitar la calificación de discapacidad? No existe un listado específico de enfermedades o condiciones; cada caso se evalúa individualmente según la situación particular. Los profesionales de la COMPIN determinarán si cumple con los requisitos para ser considerada una persona en situación de discapacidad.Una persona con diabetes puede calificar como persona con discapacidad en Chile siempre que su condición esté acompañada de limitaciones funcionales significativas que afecten su vida diaria y participación en la sociedad.Para obtener la calificación de discapacidad, la diabetes debe haber generado complicaciones o restricciones en el funcionamiento físico o mental, como en el caso de afectaciones graves en la vista, la movilidad, el sistema renal u otras limitaciones permanentes que impidan la participación plena de la persona en su entorno. El proceso incluye una evaluación médica en la que se determina si la diabetes, junto con sus complicaciones, cumple con los criterios establecidos en la Ley N° 20.422 sobre discapacidad.Si se considera que la condición cumple con estos requisitos, se puede acceder a la credencial de discapacidad, permitiendo la obtención de beneficios y apoyos específicos. Modificación Importante Introducida por la Ley 21.690 La reciente Ley 21.690 ha introducido una modificación significativa al Artículo 157 bis del Código del Trabajo, aumentando el porcentaje de contratación de personas con discapacidad en las empresas de 100 o más trabajadores. Con esta modificación, el primer inciso del artículo establece que:“Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 2% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.”Esta nueva obligación de contratación aumentará del 1% al 2%, con el objetivo de promover una mayor inclusión laboral para las personas con discapacidad. Entrada en Vigencia de la Modificación La entrada en vigencia de esta modificación dependerá de un informe anual emitido por los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, de Desarrollo Social y Familia, y de Hacienda. Este informe debe verificar que el 80% de las empresas e instituciones obligadas han cumplido con la cuota actual del 1% de contratación de personas con discapacidad o pensionados de invalidez. La obligación de contratar al menos el 2% se aplicará a partir del primer día de enero del año siguiente a la emisión de un informe que constate este cumplimiento. Este aumento del 1 al 2% aún no entra en vigencia.
Aguinaldos de Navidad: ¿Cómo Gestionarlos Correctamente?
Con la llegada de las celebraciones de fin de año, muchas empresas optan por otorgar aguinaldos a sus trabajadores como un beneficio adicional. Sin embargo, es importante que este gesto no solo sea motivo de alegría, sino que también cumpla con las normativas laborales y tributarias. Independientemente de si los aguinaldos se entregan en dinero, gift cards u otras modalidades equivalentes, es fundamental registrarlos en la liquidación de sueldo, ya que constituyen una remuneración imponible sujeta a obligaciones legales. 1. Registro en la liquidación de sueldo De acuerdo con el artículo 41 del Código del Trabajo y la interpretación de la Dirección del Trabajo: No registrar este beneficio puede derivar en sanciones legales y omisiones en las cotizaciones obligatorias de los trabajadores. 2. Tratamiento tributario El aguinaldo entregado en el sector privado: En cambio, en el sector público, los aguinaldos están exentos de estas obligaciones. 3. Importancia de la correcta gestión Es crucial que este beneficio: El cumplimiento de las normativas laborales y tributarias exige que los aguinaldos, sin importar la forma en que se otorguen, queden debidamente registrados en la liquidación de sueldo. Esto asegura transparencia y protege tanto al trabajador como a la empresa frente a eventuales contingencias legales.
¿Son imponibles y/o tributanles los aguinaldos de Navidad?
El aguinaldo es una de las retribuciones económicas más valoradas por los trabajadores, tanto del sector público como privado, pues representa un ingreso adicional a las remuneraciones mensuales, que puede ser destinado a la celebración de festividades especiales u otros fines. Este beneficio es otorgado principalmente en Navidad y Fiestas Patrias por una gran parte de las empresas en Chile. Si bien en el sector público el aguinaldo es obligatorio en virtud de la Ley 20.313, que otorga un reajuste de remuneraciones a los trabajadores del sector público, concede aguinaldos y otros beneficios que indica, en el sector privado su entrega depende de dos supuestos: ¿Qué es el aguinaldo? El aguinaldo es un beneficio económico, en dinero o en especie, adicional a las remuneraciones mensuales, otorgado por el empleador con motivo de Fiestas Patrias o celebraciones navideñas. En el sector público, su obligatoriedad se extiende a pensionistas a cargo del Estado, servidores de la policía nacional y las fuerzas armadas. En el sector privado, su obligatoriedad solo se activa si cumple con los supuestos antes mencionados. ¿El aguinaldo es imponible? Sí, el aguinaldo es imponible y tributable. De acuerdo con la Dirección del Trabajo, el aguinaldo constituye una contraprestación en dinero o en especie que percibe el trabajador con motivo de alguna festividad. Por esta razón, adquiere el carácter de remuneración según lo definido en el artículo 41 del Código del Trabajo, que establece: “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. En consecuencia, el aguinaldo otorgado en el sector privado: Ejemplos de beneficios afectos al Impuesto Único de Segunda Categoría Hay beneficios que deben tratarse como una mayor renta afecta al Impuesto Único de Segunda Categoría, entre los que se incluyen: Excepciones El aguinaldo otorgado a pensionados o trabajadores del sector público no es imponible ni tributable, lo que puede generar confusión al momento de aplicar las normativas. Sin embargo, en el caso de trabajadores de empresas privadas, el beneficio siempre debe considerarse como renta afecta a cotizaciones e impuestos. Consideraciones para la gratificación legal Es importante destacar que, para efectos de calcular la gratificación legal establecida en el artículo 50 del Código del Trabajo, los aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias no deben incluirse en la base de cálculo. Esto se debe a que dichos beneficios no tienen carácter mensual, ya que son otorgados y liquidados una vez al año en conjunto con la remuneración correspondiente al mes de su entrega. Por tanto, quedan excluidos como emolumentos para el cálculo de la gratificación legal. Conclusión En el ámbito privado, el aguinaldo tiene el carácter de remuneración imponible y tributable, sujeto a las deducciones legales correspondientes. Por su parte, los aguinaldos entregados a pensionados y empleados del sector público quedan exentos de estas obligaciones, marcando una clara diferenciación en el tratamiento de este beneficio según el tipo de empleador y destinatario. Asimismo, beneficios como bonos de vacaciones, pagos por mayor asignación familiar y premios de estímulo también están sujetos al Impuesto Único de Segunda Categoría, subrayando la importancia de una correcta gestión tributaria por parte de las empresas. Hablemos sobre tu caso ¿Necesitas orientación legal? Conéctate con nuestros abogados y recibe la información que necesitas para tomar la mejor decisión.Reserva una llamada Hablamos por Whatsapp En RK Abogados promovemos el cumplimiento de la normativa laboral y el fortalecimiento de relaciones laborales justas y sostenibles. Nuestro enfoque combina prevención, estrategia y claridad jurídica, permitiendo a cada organización actuar con seguridad, eficiencia y confianza.
Reforma Previsional 2025: Lo que necesitas saber sobre los nuevos cambios en pensiones
Tras más de cuatro décadas sin una modificación estructural al sistema previsional chileno, la nueva Reforma Previsional (Ley N° 21.735, publicada el 26 de marzo de 2025) marca un hito en la protección social del país. Esta reforma establece un sistema mixto, que mantiene el ahorro individual a través de las AFP, pero incorpora un Seguro Social Previsional, financiado por el empleador, destinado a mejorar las pensiones actuales y futuras. Entre sus principales medidas destacan: Cotización del Empleador Uno de los cambios más relevantes es la implementación del aporte previsional obligatorio del empleador, que llegará gradualmente al 8,5 % del sueldo imponible. Esta cotización se dividirá en dos componentes: Seguro Social Previsional Este seguro será obligatorio para todos los trabajadores dependientes y comenzará a regir en agosto de 2025. Estará administrado por un nuevo ente público, el Fondo Autónomo de Protección Previsional (FAPP), y contempla tres beneficios fundamentales: La implementación de esta reforma será gradual y busca mejorar la suficiencia de las pensiones en el corto, mediano y largo plazo, reduciendo brechas históricas, especialmente aquellas que afectan a las mujeres. No obstante, también implica nuevas obligaciones para las empresas, que deberán adecuar sus sistemas de remuneraciones para incorporar el nuevo esquema de cotización. Hablemos sobre tu caso ¿Necesitas orientación legal? Conéctate con nuestros abogados y recibe la información que necesitas para tomar la mejor decisión.Reserva una llamada Hablamos por Whatsapp En RK Abogados promovemos el cumplimiento de la normativa laboral y el fortalecimiento de relaciones laborales justas y sostenibles. Nuestro enfoque combina prevención, estrategia y claridad jurídica, permitiendo a cada organización actuar con seguridad, eficiencia y confianza.